まえがき

序章　「人を選ぶ」ということの意義

• あなたは「人を見る目」がありますか？
• 「人を見る目」は鍛えることができるのか？
• 人を見抜く世界最高峰の集団
• • ・熾烈なヘッドハンティングの世界で培われた技術
• 私がこの本を書くべき二つの理由
• • ・自分がこの本を書くべき理由①脱藩組だから
  • ・自分がこの本を書くべき理由②メインストリームではない人間の強み
• 人を見抜くことは自分を見抜くこと
• • ・自分のことを理解すると何が起こるか？

第1章　「人を見る目」を分解する

• 「人を見る目」は誰に対して使えるか？
• • ・プライベートにおける人間関係
  • ・「選択しやすい」は「選択が簡単」なのではない
  • ・若手ビジネスパーソンにとっての人間関係
  • ・中間管理職の人間関係
  • ・経営者にとっての人間関係
• 「人を見る目」は何に役立つのか？
• • ・パターン①「優秀」で「無害」な人
  • ・パターン②「平凡」で「無害」な人
  • ・パターン③「平凡」で「有害」な人
  • ・パターン④「優秀」で「有害」な人
• 私たちが下す「優秀認定」は意外と怪しい
• • ・人はついつい風貌や来歴で相手を判断しがち
  • ・特定の偏った評価軸で人を見てしまう
• 同様に人の「有害認定」もけっこう怪しい
• 無意識の「認知バイアス」が私たちの目を曇らせる
• • ・学歴差別とハロー効果が結びつく怖さ
  • ・確証バイアスによる優秀な人材の見逃し
• 「優秀で無害な人」の意外な落とし穴
• • ・森喜朗はなぜ失言するのか？
  • ・サービス精神旺盛な人に特有の癖
  • ・リスク因子を潰しておくのが本来のマネジメント
• 「人を選ぶこと」は人を排除するのが目的ではない
• 【コラム】「人を見る目がない」という誤解① センスだと思っている

第2章　人を「階層」で捉える

• 人は「4つの階層」で構成されている
• 誰でも見抜ける地上階「経験」「知識」「スキル」
• 地下1階の「コンピテンシー」とは？
• • ・コンピテンシーを見抜くと相手の「将来の行動」を予測できる
  • ・大きな三つの行動特性
• 相手のコンピテンシーを見抜くための必須技術
• • ・相手の「意見」ではなく「取った行動＝ファクト」にフォーカスする
  • ・相手の話を遮って引き出す「カット・イン」のテクニック
• ミステリアスな地下2階　人間のポテンシャル
• • ・コップに注がれる水
  • ・「ポテンシャル・モデル時代」の幕開け
• ポテンシャル・モデルを因数分解する
• • ・ポテンシャルの因子①「好奇心」
  • ・ポテンシャルの因子②「洞察力」
  • ・ポテンシャルの因子③「共鳴力」
  • ・ポテンシャルの因子④「胆力」
  • ・相手のそれぞれのエネルギーを感じ取る
• 【コラム】その人が持つ有性因子を色で視る
• 好奇心のサブセットは「吸収」と「更新」
• • ・何でも知りたがる貪欲な「好奇心」
  • ・古い知識を瞬時にアップデートできる「好奇心」
• 洞察力のサブセットは「集める」と「つなげる」
• • ・「つなげるエネルギー」の強さは「地頭のよさ」に近似する
• 共鳴力のサブセットは「結ぶ」と「響く」
• • ・「結ぶ」ことに強い喜びを感じる人たち
  • ・自ら反響して高まっていく人たち
• 胆力のサブセットは「腹決め」と「律する」
• • ・パラドックス状態を楽しんでいる強さ
  • ・「胆力」は後天的に鍛えられるのか？
• エネルギーレベルを統合して「器」を評価する
• • ・怪物級の人物もポテンシャル・モデルで説明できる
  • ・人物評価は「コンピテンシー」で十分では？
• 地下3階の「使命感」と「劣等感」が人を突き動かす
• • ・天才たちを駆り立てる「ソース・オブ・エナジー」の正体
  • ・「使命感」と「劣等感」は陰と陽で交じり合う
  • ・孫正義の強烈なソース・オブ・エナジー
  • ・使命感と劣等感がともに弱い場合
• 【コラム】「人を見る目がない」という誤解② 伸ばせないと思っている

第3章　相手の本質を見抜く実践メソッド

• 実践メソッド①【整える】自らの心を整える
• • ・まず自らの心を整える
  • ・座り方一つで緊張は緩和できる
  • ・面談における理想的な人数とは？
  • ・ともかくまずは「良い時間」にすることに徹せよ
• 実践メソッド②【和らげる】感情は伝播する
• • ・相手をリラックスさせる究極の方法
  • ・たった1杯のコーヒーがもたらす絶大な効果
  • ・アイスブレイクはやはり必要
  • ・感謝の気持ちを伝えよう
  • ・自分の心のバリアを外すトレーニング
  • ・「タメ語風言葉」の絶大な効果
  • ・パソコンでメモを取るのは避けたい
• 実践メソッド③【あぶりだす】できているようで、できていない
• • ・あくまでも「エピソードを引き出すこと」に徹する
  • ・「それで？ それで？ それで？ 」ディープ・ダイブの技術
  • ・人選びに必要なのは「意見」ではなく「ファクト」
  • ・不意打ちを仕掛ける
• 実践メソッド④【ボーッと見る】 感性をいかに活性化させるか
• • ・脳をDMN状態にさせるコツ
  • ・無意識に浮かぶものをばかにしない
  • ・「自分に酔わないこと」の大切さ
• 面接でハマりやすい意外な三つの落とし穴
• • ・「モチベーション」を確認する不毛
  • ・「カルチャーフィット」という大いなる誤解
  • ・「性格」で片づけてしまう危険性
• 【コラム】「人を見る目がない」という誤解③性格的に向いていないと思っている

第4章　人を見る達人となるために

• 「量の力」を侮らない
• • ・プロフェッショナルが読み解く情報量は素人の10倍以上
  • ・「一人前になるには1万時間」の妥当性
• 「見抜く」と「見立てる」の違い
• 書けないうちは思考ではない
• 自分を知らなくては他人を見ることなどできない
• • ・自分の「無自覚な癖」を自覚する大事さ
• 「自覚的なバイアス」と「無自覚のバイアス」を熟知する
• • ・親近感バイアス
  • ・コンテクストによるバイアス
  • ・ビューティバイアス
• 【コラム】実は長い、人選びの科学の歴史

第5章　地雷を踏まないための知恵

• EVILな人を特定することの重要さ
• • ・なぜ、EVILな人物を特定する必要があるのか？
  • ・優秀なEVILは表面化しにくい
• EVILの典型タイプは「マウント型」と「ナルシスト型」
• • ・あなたの「サイコパス度合い」は？
  • ・サイコパスの兆候を見抜くコツ
• 突発性EVILに要注意
• • ・突発性EVILを引き起こす原因
  • ・人間は表裏一体にできている
• 突発性EVILの3タイプ―
• • ・【Aタイプ：目指すべき「目標」に意識が向かうことが強いタイプ】
  • ・【Bタイプ：より良い「人間関係」を築くことに意識が強いタイプ】
  • ・【Cタイプ：「あるべき姿」を目指すことに意識が強いタイプ】
• 見極めるべきは「しきい値」の高低
• 【コラム】プロは本人すた気づいていない領域まで踏み込む

第6章　人を選ぶ現場で今起こっていること

• 「減点」をひたすら回避する日本の組織風土
• 日本企業はなぜ「ワイルドな採用」ができないのか？
• 猛烈な競争社会のアメリカで起こっていること
• • ・加点方式の空気がワイルドな採用を可能にする
  • ・「一発当てよう」のインセンティブがもたらすダイナミズム
• 「見切る速さ」の違いが生産性の違いを生む
• • ・イタリアはなぜ、生産性が高いのか？
  • ・組織になると遅い国「日本」
• 経営者の悩みは、ほぼすべて「人選び」
• • ・優れた人選びで成長し続けるリクルート
• 「人を選ばない」という大胆な挑戦をした会社
• • ・採用基準は「いい人」だけ
  • ・「人を選ばない」ことで結果的に人を選んでいた
• 育てることは大事だけど、選ぶことはもっと大事
• • ・「人選び」がますます重要になっていく時代
• 「人選び」を面接官の属人的な感覚に任せてはいけない
• 【コラム】本人すら気づかない「未来の落とし穴」を見抜く

終章　「人を見る力」がもたらす究極の喜び

• 「自己開陳」の底知れぬパワー
• • ・面接は「ギブ・アンド・テイク」の世界
• 魂と魂が響き合う出会い
• • ・今でも忘れられない「サンキュー・レター」
• 「人を見る目」が「人を信じられる世の中」をもたらす
• • ・「人を見る力」が組織と社会にもたらすメリット
  • ・ポテンシャル因子がわかればマネジメントもうまくいく
• 「人を決めつけること」がない世界を目指して

あとがきにかえて