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書籍

社員の「行動習慣」を飛躍的に変革させる仕組み

なぜあの会社の社員は、「生産性」が高いのか?

望月 禎彦 著/高橋 恭介 著

1,500円(税抜)
自己啓発/ビジネススキル BOOK KindleiBookskobo
なぜあの会社の社員は、「生産性」が高いのか?
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中小企業の人材不足が深刻です。いい人材を採れない時代、「新たに人材を採用する」という考え方ではなく、「今いる人材をどう育てるか」「どう組み合わせるか」という戦略が求められています。それを実施しながら、生産性を上げられるという最強のノウハウが詰まっています。10人以下の会社でも通用するのも魅力的です。

森上

POSTED BY森上

中小企業の「働き方」問題を一挙に解決!
今いる人材で「生産性」を上げる仕組み、大公開!

「採用募集をしても、いい人材が集まらない」
「せっかく育成したのに、離職してしまう」
「残業をなくそうとしても、売上対策が打てない」
「管理職の育成まで、手が回らない」

などなど、

「働き方改革」が求められる中で、
中小・零細企業の人事環境は、
ますます厳しい状況に追い込まれています。

そんな状況のなか、
今いる人材で、「生産性」を上げられるという、
かつてない注目の「仕組み」が登場したのです。

すでに1000社が導入している
その仕組みの開発者と構築・運用者が、
その全貌とノウハウを公開したのが本書です。

部下や社員の能力を最大限に引き出し、
行動習慣を変革させる方法を徹底伝授します。

社員や部下の
「教育ツール」としてはもちろん、
「組織活性化のツール」「人事評価のツール」
としても活用できます。

悩める経営者、リーダー必読の1冊です。



気になる本書の内容

本書の内容は以下のとおりです。

はじめに――今いる人材で、生産性を上げることはできる

第1章 できる人の行動を共有し、できる人を増やす仕組み
――超実践的「コンピテンシー」のススメ

・「とにかく行動せよ」という指針の真意
・人はそうそう変えられない。だから……――「原因自分論」の重要性
・「考え方」と「行動」、先に変えるべきはどっち?
・人事の新しい仕組みづくり
・「あるべき姿」「現状」「原因」「対策」
・「自分の持ち味」と「他人の持ち味」は違う
・自分の能力を活かす場を見つける
・毎日やるべきことを15個定め、チェック
・継続して見えてきたこと
・中小、中堅の会社には「碓井さん」がいない
・現場実用性と再現性を重視した「コンピテンシーディクショナリー」の誕生
・公開! コンピテンシーディクショナリーの全貌
・「できる社員」がいないときの秘策
・導入した自動車販売会社で、いきなり翌月の売り上げが2倍に
・教育を内製化できる仕組み「社内大学」
・「社内大学」のさらなるメリット

第2章 「生産性」を上げる仕組みの土台準備
――「コンピテンシーディクショナリー」を使いこなす

・コンピテンシーの基礎知識
・「仕事のできる人」の能力を、よりブレイクダウンして分析
 ――コンピテンシーの特徴①
・具体的な行動として「仕事のできる人の行動」を描く
 ――コンピテンシーの特徴②
・「コンピテンシーモデル」と「業務マニュアル」の違い
・自社独自のコンピテンシーモデルを迅速に作ることができる最強ツール
 ――「コンピテンシーディクショナリー」
・コンピテンシーディクショナリーから
 オリジナルのコンピテンシーモデルを作成する3つのステップ
・解説! 8群75項目のコンピテーションディクショナリー
・コアコンピテンシーと専門コンピテンシー
・織田信長は、どんなコンピテンシーが優れていたのか?
・孫正義も絶賛する信長の戦略
・人の自己重要感を満足させ続けた日本一の「人たらし」秀吉
・人間が持つあの本能を持ち上げる能力が日本一
・秀吉が抜きん出ていた「業務遂行能力」
・1万5000人が52キロを5時間で走れた理由
・家康のキャリアデザインの秘密
・家康がずば抜けていた2つのマネジメントコンピテンシー
・信長と家康の持ち味は、まさに正反対だった
・信長の部下から見る「超能力主義」のメリット・デメリット
・信長型組織と家康型組織

第3章 この診断ツールで、個人も会社も変わる
――個人と組織の累計コンピテンシー診断

・自分自身の「現在地」を知ることができる診断
・意外と気づいていなかったことを体系化
・コンピテンシー診断(簡易版)のやり方
・8つのタイプ、あなたはどれか?
・日本人で多い2つのタイプ
・個人診断の足し算から見えてくる組織の8タイプ
・自分の持ち味を違う表現で「言語化」「見える化」する効用
・組織変革のツールとして活用――さらなるコンピテンシー診断活用法①
・上司・部下の傾向値理解に活用――さらなるコンピテンシー診断活用法②
・8つの個人タイプ、どう接するのがいいのか
・組織は上から変えられない。だから、下から変えていく
 ――「コンピテンシー導入で会社変革」成功事例①
・一匹狼的な営業ばかりの風土が、コンピテンシーで大きく変わった
 ――「コンピテンシー導入で会社変革」成功事例②
・離職率の高い介護施設で、従業員満足度が大きく高まった
 ――「コンピテンシー導入で会社変革」成功事例③
・コンピテンシー導入&冊子をつくる前のポイント
・コンピテンシー研修を実施する方法
・コンピテンシー冊子のつくり方
 ――コンピテンシー研修を、社内で生かしていく秘策
・行動基準の作成効果を定着させる「フォローアップ」
・「360度アンケート」の実施
・定期的にメンテナンスする

第4章 社員の生産性を上げ、あらゆる問題を解決する人事評価制度
――「あしたの人事評価」の威力

・ダメな評価制度は、優秀な社員のモチベーションを下げる
・人事評価制度で、企業は変えられる
・評価制度を査定だけに使うのは、もったいない
・評価と結果が連動する「あしたの人事評価」
・評価と報酬が連動する制度がないと、優秀な人材がどんどん流出する
・評価査定を行なっていても、うまくいかない問題点
・日本で成果主義がうまくいかなかった理由
・「SABCD」の5段階評価の盲点
・インセンティブ設計ひとつで、会社は揺らぐ
・残業問題と人事評価制度
・理念だけでは、経営者の思う会社には到達できない
・戦略と戦術を合致させる最強ツール
・困った社員へのコンピテンシー活用術
・社員説明会から社員の目の色が変わる
・辞めようと思っていた優秀社員が踏みとどまったワケ
・頑張っている社員ほど、正当な人事評価制度を待っている
・「間接部門は評価できない」という勘違い
・間接部門も定量・定性の2軸で構成する

第5章 生産性が上がる、
正当な人事評価制度のつくり方

・コンピテンシーを評価制度に落とし込んでいく方法
・A群「ビジネスマナー」を行動目標に落とし込む場合
・「相対評価」ではなく、「絶対評価」にする
・「5段階評価」ではなく、「4段階評価」にする
・給与査定は「10段階」評価
・コレを明確にすれば、自分の給与を決めている感覚が生まれる
・普通の社員が成果を出せるようになる
 ――正当な人事評価制度のさらなるメリット①
・社内から新たな人材発掘ができる
 ――正当な人事評価制度のさらなるメリット②
・管理職が、管理ではなく、育成するようになる
 ――正当な人事評価制度のさらなるメリット③
・部下に嫌われることを恐れる上司がいなくなる
 ――正当な人事評価制度のさらなるメリット④
・いい「行動目標」が出せるように添削する
・社員自身の目標の立て方が、どんどん進化していく
・クラウド型のシステムを中心にして、専門ノウハウを提供
・業種業界を問わず、従業員数10人以下の会社も導入可能
・「きのうの人事評価」と「あしたの人事評価」の違い
・厳しい成果主義から大きく評価制度を変え、売り上げが3倍に
 ――人事評価制度の成功事例①
・「コンピ面談」が、社内で流行語になった小売業
 ――人事評価制度の成功事例②

おわりに――業績向上のための最後の唯一の手段

Author著者について

  • 有限会社人事政策研究所代表。立教大学卒業後、ユニ・チャーム株式会社人事部を経て、92 年人事政策研究所設立。支援先を中堅企業に絞り、支援先企業が人事政策面で1人立ちできるよう徹底的に指導するのが特徴。「行動」をベースにした独自の理論を駆使し、「できる人」を着実に増やし、成果につなげている。実際の支援先は20年間で300社を超え、独自開発した人事評価ASPシステム「コンピリーダー」のユーザー数は累計600企業にのぼる。人事評価制度コンサルタントの第一人者。2011年よりノウハウを体系的に提供する塾形式の「望月人事クラブ」を主宰。

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  • 株式会社あしたのチーム代表取締役社長。大学卒業後、興銀リース株式会社を経て、プリモ・ジャパン株式会社に入社。同社の取締役副社長として人事評価制度構築を主導し、離職率を大幅に下げ、同時に採用にも力を入れ、従業員数500名規模までに拡大。その結果、ブライダリングシェア1位を獲得する企業になるまでの急成長を牽引。2008年、株式会社あしたのチームを設立。現在、国内外21拠点(国内19拠点、海外2拠点/台湾・シンガポール)を構え、急成長を遂げている。

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