最新データを盛り込んで、200ページ超の大幅加筆！
ロングセラーの採用バイブルが、
超パワーアップして新登場！

ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』著者が完全監修、
中小企業の採用コンサルのスペシャリストが説いた
いい人財を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術――。

採用関連本のロングセラー作品
『いい人財が集まる会社の採用の思考法』が、
最新データはもとより、
いい人財を採用するための採用ステップメソッドを
新たに大幅加筆して、
【増補改訂版】として新登場しました。

大幅加筆の分量は、驚きの200ページ超……！
新たに加わった図版分量も旧版の２倍以上！
もはや、旧版に書籍１冊分がプラスされたと言っても過言ではありません。

「ウチは無名・中小だから人が集まらない」
「人手不足だから採用基準を下げる」
「採用してみないとわからない」
「コミュニケーション能力が高い人が欲しい」
「とにかく即戦力！」
「志望動機が言えないから不採用」

などなど、

旧版でも好評だった
多くの採用担当者や経営者が陥りがちな
残念な採用の思考法を覆す、
いい人財を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術は、
最新データを織り交ぜながら、
よりリアルに、よりわかりやすく解説しています。

今回の目玉は、何と言っても、
いい人財を採用するための「採用の５ステップ」メソッドを
本書で初公開している点です。

採用の５ステップとは、

①WHY：何のために採用するか？（採用目的の言語化）
②WHO：どんな人を採用するか？（採用人物像の言語化）
③WHAT：提供できる価値は？（入社するベネフィットの言語化）
④WHEN：いつ伝えるか？（動機づけ＆見極めプロセスの設計）
⑤HOW：どうやって伝えるか？（募集手段の選定）

この順番で整理し、
「採用の戦略策定を練る」というものです。

５つそれぞれのフェーズで
何を、どのように整理し、実施していけばいいのかを
具体的にわかりやすく解説しています。

そのなかには、

◎自社に合った採用基準のつくり方
◎求職者のペルソナ設定法やその言語化の手順
◎いい人財を自社に惹きつける動機づけの方法
◎エントリーシートの有無
◎効果的なスカウトメールの書き方
◎いい人財をつかむ面接の流れ
◎オンライン面接のポイント

などなど、
より具体的な現場に則したノウハウも
盛りだくさんです。

「人手」ではなく、
「人財」を集めるために
どういう考え方で採用活動をし、
採用戦略を練っていけばいいのか？

その思考法＆実践法を完全公開しています。

著者は、
中小企業の採用コンサルのスペシャリスト。

加えて、
ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』
著者が完全監修。

この最強タッグが、
最新データと最強のノウハウを交えながら、
人財不足で悩む中小企業のために、
いい人財を集めて、
見抜き、つかまえ、離さない技術を徹底解説します。

気になる本書の内容

本書の内容は以下のとおりです。
はじめに――あの会社はどうして優秀な人財を採用できるのか？

第１章　採用をなめてはいけない──採用の失敗が与える影響とは？
いい採用ができない会社に共通する「最悪の勘違い」
「人さえいれば……」という時代!?──急増する「人手不足倒産」
あなたの会社の採用がうまくいかない、根本的な原因

やっぱり、採用も「始めが大事」── A good beginning makes a good ending.
「始め」を疎かにするデメリット
「採用を真剣に考える」とは、実際どういうことか？

焦って人を採用すると、ロクなことがない
イメージしていた人物像に近い人が応募してきた！
採用後に発覚した期待外れの「即戦力」
採用にはこんな責任が伴う

採用は「点」でなく、「線」と「面」で考える
確かに「人手不足にあえいでいる」けれど……
たった１人の採用が変えた未来

組織力も売上アップも、まずは素材から
成果が上がる組織の公式
一流のリーダーでも、限界はある

人を見抜く力こそ、経営力である
採用は「競争」だと、ホントにわかっていますか？
採用の市場原理
「採用してみないとわからない」のウソ
選考で特にどこを重視したかで、その会社の経営力がわかる

採用は、勝つか負けるか
求職者の心理プロセスの中身
なぜ営業活動より採用活動のほうが厳しいのか？──限られたパイを奪い合う戦い

採用活動に必要な精神は、「ギブ・アンド・ギブ」
学生が成長する機会
「企業の社会的責任」を果たすのが採用活動──選考する企業側の社会的責任（ＣＳＲ）
本気で向き合う選考プロセスが生み出す大きなメリット
「インターンシップ」での注意点
だから、採用をなめてはいけない──第１章のまとめとして


第２章　いい採用ができない会社の５つの理由
いい採用ができない会社の５つの理由

ダメ採用は、ダメ営業？
ダメ営業マンは何が間違っていたのか？
ダメ営業マンも、採用に苦戦している人も、変われる

「片手間でやっている」から、うまくいかない──いい採用ができない理由①
片手間でやっているかどうかの基準
大企業のいい採用ができる理由は、知名度以外にある
いい採用ができる中小企業にあって、いい採用ができない中小企業にないもの

「他責にする」から、うまくいかない──いい採用ができない理由②
同じ商品でも売れる営業、売れない営業の違い
トップセールスマンの「商品への自信」に学ぶ「自社への自信」のつけ方
他責にした瞬間に起こること

「相手を知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由③
知らなければ、戦略も立てられない
求職者について知っておくべきこと
情報は、待っていても入ってこない

「マーケットを知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由④
「マーケットを知っている」とは、どういうことか？
採用のマーケティング

「計画性がない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由⑤
「あたりまえ」になっているか？
採用のＰＤＣＡサイクル
自社の採用活動を再チェック──第２章のまとめとして


第３章　いい採用を実現させるために案外やっていないこと
「どんな人を採用するか」を決めていない
経営の問題の根源とは？

採用の質を下げても、お客様への提供の質は下げられない──誰を採用するか①
質の優先度を下げる会社、増加中
採用するうえで、一番やってはいけないこと

安易に採用基準を下げると、組織は疲弊する──誰を採用するか②
「採用基準」を下げていいのは、この２パターン
採用基準を下げるかどうかは、入社後の教育をセットで考える
３つの覚悟があれば、採用基準を下げてもいい

誰をバスに乗せるか──誰を採用するか③
行き先を決める前にやるべきこと
「誰をバスに乗せて行きたいか？」を言語化する

採用を妥協したらどうなるか？──誰を採用するか④
採用後の教育でなんとかなる!?──私の失敗談を交えて
「採用の失敗」のデメリットは、売上減だけにとどまらない
「人財」ではなく、「人手」の採用になっていないか？
常に探し続ける

いい人財を見抜く基準──採用基準を設定する正しい方法①
採用要件を盛り込みすぎない
人財の素質を見抜く２つのポイント

「先天的・後天的能力」を見抜く──採用基準を設定する正しい方法②
人間の意識レベルには５つの階層がある──ニューロロジカルレベル
人の意識を変える手順──正しい「場」を設計する
コミュニケーション能力は、入社時には必要のない能力
「後天的に」伸ばせる能力は、採用基準から外す
採用後に、簡単に伸ばせる能力、伸ばすのに時間を要する能力

「価値観」のマッチングを重視する──採用基準を設定する正しい方法③
教育しても変えられないもの
絶対に外せない採用基準
価値観が合う人を採用する──第３章のまとめとして


第４章　採用戦略を５ステップで立てる
貴社の採用活動の「あたりまえの基準」チェックテスト
採用活動を３つに分解する
貴社における「自社にとって適切」が決まっているか？
いい人財を採用する戦略策定の５ステップの効用
いい人財を採用する戦略策定の５ステップとは？
なぜＨＯＷから始める採用活動がダメなのか
急がば回れ！
問題は募集手段（メディア）ではない
採用がうまい会社が、メディア選びの前に決めていること
過去の成功体験というワナ

ＷＨＹ：何のために採用するか？──採用目的の言語化
人の心は、ＷＨＡＴではなく、ＷＨＹで動かされる
ＷＨＹのマッチングこそ、真のマッチング
あなたの会社にしかないコンテンツをつくるベースがＷＨＹである
「ＷＨＹ」とは、「何のために」と考える
実際に「ＷＨＹ」を言語化する際の注意点
「ＷＨＹ」を言語化するための切り口①
「ＷＨＹ」を言語化するための切り口②
「人手募集」では集まらないワケ
ＷＨＹを求人票に反映させた一例

ＷＨＯ：どんな人を採用するか？──採用人物像の言語化
「ＷＨＹ」の次に「ＷＨＯ」である２つの理由
受け手が誰かによって、メッセージは変わる
自社の特徴を誰に伝えるか？
求職者のペルソナ設定が重要な理由
採用人物像（ＷＨＯ）の言語化手順

ＷＨＡＴ：求職者に提供できる価値は何か？──入社するベネフィットの言語化
求職者の内面に徹底的に目を向ける
従業員12名の会社に１・５カ月で37名の応募者があった理由
企業側と求職者側に存在する「情報の非対称性」を認識しているか？
完璧な会社はない
言葉は「約束」
ＷＨＹから始め、ＷＨＯとＷＨＡＴを整理する──第４章のまとめとして


第５章　いい採用を実現させる具体的なステップ
ＷＨＥＮ：いつ伝えるか？──動機づけ＆見極めプロセスの設計
必要かどうかは、受け手が決める
ご縁がなくても、「受けてよかった」と思わせる
求人票、説明会、面接……それぞれの場面で伝わり方は変わる
認識を一致させるのに、言葉だけでは限界がある
言葉に体験を組み合わせて、初めて理解する──理解＝言葉×体験
そのメッセージには一貫性があるか？

まずは認知！　御社を「知らない」から応募がない──いい人財を集める①
人は未知のものを怖がり、不安だから近寄らない
知らない＝怖い
「知らない」を「知っている」に変えなければ始まらない
求職者に何と声をかけて、振り向かせるか？
採用に成功する会社は、「写真」を大事にする

採用する「人数」と「期限」を定める──どう採用するか①
なぜ「期限」設定が必要なのか？
理想的な期限設定
中途採用で「期限なし」は危ないワケ

採用戦略・シナリオをつくる──どう採用するか②
採用活動の数値化はできているか？──採用パイプライン
採用パイプラインを使ってシナリオを作成してみる──採用活動をスムーズにするためのシナリオ作成術

「これまでこうやってきたから」という前提を見直す──そのエントリーシート、必要？
エントリーシートでハードルを上げることに意味はあるか？
エントリーシートによって奪われるもの
エントリーシートを廃止しても、こうすれば大丈夫

「誰が採用するか」で採用の結果は変わる
人生を変えた１冊の本と１本の電話
「何をするか」より「誰がするか」
買い手が企業？　売り手が求職者？
採用担当者に求められるスキル

ＨＯＷ：どうやって伝えるか？──募集手段の選定
どうやって求職者に伝える？
採用の歴史からひも解く、採用活動の変遷
自社に合った募集方法を選ぶ際の注意点
「リアル」「早期化」重視の時代
中途採用における８つの募集手段
強くて愛される会社がやっていること
「将来のお金で買えない利益」の真意
自社に合った採用方法の見つけ方

エントリーは、「量」より「質」──いい人財を集める②
量に比例してかかる３つのコスト

「はじめまして」で伝えるべき情報──いい人財を集める③
人が動かない４つの理由
目には入っても、脳には入っていない
「知らない」を「知ってもらう」に変える秘策──「インパクト」×「コンパクト」
「はじめまして」のあとにつなげるべきこと
効果的なスカウトメールの書き方①──件名
効果的なスカウトメールの書き方②──メール本文

求職者に興味を持たせる技術──いい人財を惹きつける
会社説明会では、説明はいらない
求職者が求める知りたい情報とは？
知名度が低い会社がマッチングの精度を上げた方法

見極め、惹きつける技術──いい人財をつかむ面接術
採用面接を行なう２つの目的
面接官が持つべきスタンス
面接官は誰がやるのか？──いい人財をつかむ２つの役割分担
オンライン面接でのポイント
相手のホンネを引き出し、こちらに惹きつける面接の流れ
面接中に、面接官として心がけておきたいポイント
見極めるポイントは、結果主義でなく、プロセス主義──できる面接官が持っている「掘り下げ力」
掘り下げることで、惹きつけられる
候補者が話しやすい配慮のコツ
適性検査と人間の役割
志望動機は聞かない
志望動機とは、自分と会社をつなぐもの
自社が候補者にどういうポイントで選ばれたいか？

いい人財を逃さず「動機づけ」する技術──内定者フォローの方法
内定辞退者続出の時代
内定者フォローは延長戦
内定者フォローの目的とスタンス
内定者フォローの３つのポイント

採用活動に行き詰まったら……──候補者からひも解いて、採用活動を再構築
問題解決の３つのステップ
問題を特定する
候補者を主語にして議論する

間違った採用をリカバリーする方法
人間が幸せを実感するとき
「日本でいちばん大切にしたい会社」に学ぶ人財採用の目的
「間違った採用」の定義
ミスマッチを防ぐ施策
間違った採用をしてしまったら

おわりに